未來的組織型態
新管理思維-組織管理新趨勢（活動心得分享）
前言
最近聽的東西都特別的受用，都是在自己平時工作的環境中會遇到的問題，聽到幾個很專業的業內人士分享自己解決問題的思考方式及執行脈絡，覺得自己收穫很多，也想要跟大家來分享。
昨晚參加了一場講座：新管理思維-組織管理新趨勢，主講人有3位：新管理專家-gipi游舒帆、寓意科技創辦人-Paul施振源、鈦坦科技總經理-Yves林裕丞。（有學長有學弟，只能說中央資管好了）
講座內容
在開場gipi就直接破題，從工業社會到現在的互聯網社會，公司因應產業結構的變化，而產生了多種組織的型態：階層型、扁平、功能型、集合型等等，企業在不同的階段，可能會適用不同的組織型態，其中是要找出最適合自己的一種。而他也預測了，未來的組織應該會是戰鬥型組織，以為最小單位來作戰，每個人具備多元的專業技能，也需要cover 3–4種以上的工作，但這個組織會很靈活，大家不會去分責任範圍，因為責任和績效是屬於組織的，不是個人的，有效破除功能型組織的穀倉效應。
最後他總結，未來的企業最重要的是兩件事 - 人才、客戶。
接續著yves接力來說鈦坦在這些年來，公司面臨到人才招募困難、流動率高、產品交付緩慢，為了解決這些問題，從2009年起組織從功能型>專業分工>開發／維運分開>矩陣型>敏捷型等多種型態，在前期，每次的轉型都帶出了新的問題，但走到了敏捷型這個階段，人員離職率逐步降低、產品事故率降低、產品交付速度提升，他看到了一線曙光，也造就近幾年公司的榮景。
他在公司內部打造了多個自組織的團隊，打造的過程有幾個重點：
1.基於顧客的需求，團隊成員具有共同的目標、價值觀（在最靠近顧客的地方做出決策）
2.成員權力對等，決策去中心化（認可決）
註：認可決是指團隊中會設立規則，如果沒有人”強力反對"，那就按此規則走，但規則保有修改的彈性，ex：團隊中的產品重大決策有歧見時，以成員A的意見為最終決策。
3.不是上而下，大家的資訊流都是雙向的
4.結果導向，團隊績效>個人績效，部門績效>團隊績效
5.自組織不代表獨立
而最終Yves歸納了這4年的經驗談
1.小步快跑（迭代、實驗、反思）
2.認清現實，持續改善
3.別把手段當目的（站立會議是手段，資訊有效連結才是目的）
4.敏捷不是快，但最終要提升企業反應市場變化的速度
壓軸的Paul分享了寓意科技在做些什麼，我自己給了個註腳是"工程師共享平台"，而工程師平台的重點其實是PM，他們團隊中有12個PM，每個PM經過嚴格的標準化程序訓練，讓PM持續成長，PM就是個節點，有能力提供有效的文件，也能去評量每位工程師的表現，最大的責任就是讓每位配合的工程師效益最大化，這其實是一種解決gipi開頭說的「人才」問題的方式。有很多的公司在面對互聯網來臨時，在IT部門的建置與投資，會在inhouse和outsource中難以抉擇，一方面是好的IT人才難尋，另一方面是公司不具備準確估算需要多少IT資源的能力，更不用說請來一位inhouse人員，公司要付出管理、福利、設備、空間的額外成本可能是人員薪資的1倍左右，換算起來，用outsource的成本不見得比較高，而且outsource具備彈性，可隨時調整人數，公司較無固定成本的負擔。
而他最後也分享了自己管理公司的方式
1.用人不疑，疑人不用
2.充份授權，也給夥伴犯錯的機會
3.給予PM需要的support（各個技術都有可支援的資深工程師）
4.需要時隨時可以找到他，並與他對話
心得
最終的對談，是非常非常有價值的，因為聽眾們和講者有非常充份的互動，這邊我覺得有幾點特別有感
- 主管／老闆責無旁貸
在權力結構下，buttom-up的要推行制度，其實真的需要破釜沉舟、義無反顧的勇士才會勇敢的站出來，重大制度的推行，top-down比起前者會來的容易許多。 - 從錯誤中學習，主管／老闆要扛得起這些錯誤
我覺得他們幾位採取的方式，看起來很自由很美好，但中間踩過無數大大小小的坑，我覺得箇中滋味，只有走過才能體會，不過他們選擇堅持自己的信念 - 短中期容許錯誤的發生，換來長期更好的發展，有捨才能有得。 - 敏捷是手段，目的是最大化效益和最小化成本
其實我們團隊自己也在跑SCRUM，我以為只有我會遇到的問題，沒想到這幾位專家也都有遇到，諸如：前後端進度無法切齊，站立會議時5個人在講5件專案、想要什麼都敏捷反而變的不敏捷、retro時有話不說，但私下很多話想講。
最大的反思是，如果站立會議淪為報告進度，而非得到所需的資訊或解決遇到的問題，那站立會議真的一點必要都沒有。 - 決策去中心化的前置作業
很多人擔心自組織這個制度，會有新來的人亂搞，然後搞出大亂子，但會擔心這件事，其實代表著「制度推行前，沒有妥善的設計好界線和遊戲規則」
界線和遊戲規則就是要用來避免重大毀滅性錯誤的發生，而在這個範疇內的錯誤，都應該是可以被容許的 - gipi的幾句話：
不要說老闆無腦，反對你導敏捷，重點是你真的能證明導敏捷會變的更好嗎？如果能證明會更好，那老闆不可能反對你做這件事的。
最好的教育訓練，其實就是讓員工每天的工作都更有意義和價值。
很久沒有寫文章，但參加活動後收穫滿滿的外驅力實在是太強了，特地早起寫下來與各位分享，希望各位會喜歡，有問題和任何建議也請不吝留言討論哦～
