迪哥活動筆記|打造高度影響力與認同感的企業文化|跨國團隊人才招募

CakeResume Recruiters 社群聚 # 5月請來了 Vpon 的 David 和曉數碼的 HR Colin跟我們分享人才招募心得、跨國團隊管理、企業文化塑造

Vpon 威朋 David 哥,曉數碼 HR Colin 無私分享人才招募心得、跨國團隊管理、企業文化塑造
Vpon 威朋 David 哥,曉數碼 HR Colin 無私分享人才招募心得、跨國團隊管理、企業文化塑造

Vpon David

數位浪潮時代,我們該怎麼去面對它? Vpon 有 7 個城市,怎麼去溝通協調和運營?

總經的趨勢和跨國企業的HR是有關係的 > 中美貿易戰,台灣反而變成一個重要的戰略據點

數位化浪潮,在職場會遇到 X/Y/Z 世代的人,X 世代的人是從沒網路到有網路的數位移民,Y 世代是數位先驅,很年輕就是有網路的時代, Z 世代一出生就會用 youtube 了

全世界有31億人在用 mobile,大約佔42%

全世界用的最多的溝通工具是 whatsapp,HR 必須了解各國的數位工具,因為知道那些工具,才知道能在哪裡找到人

因為總經和數位化兩個因素,很多公司的 HR 都在面對人才戰爭,世界很多國家的人,都覺得台灣人很好用, CP 值很高 > 就是我們很便宜的意思啦

請所有公司的 HR 想辦法把大家薪水拉高,不要去議價,除非對方亂開價,人的職業迭代永遠都比公司迭代快,這是一個正常的狀況,接受他吧!

FB/ Microsoft 要搶你家的人只是10分鐘的事,我們家就有個畢業3年的工程師,去了矽谷某新創,現在年薪是600萬台幣

Google 有人才創新實驗室,威朋也有 HR 創新實驗室,緣起於 CEO 問我「威朋要怎樣追上Google, FB?」

我回答:先從特休開始,特休比 google 多1天,我們就追上了 > 我們不去跟員工精算工時、曠職這些東西,我們選擇直接給

我們在做的事是「不斷實驗如何提升員工的效率」,我們有一個梨山茶農小開,本來要離職,但我們覺得他很棒,想留著他,就和他主管一起談遠端工作的可能性,最後他就成為我們第一個全職遠端的員工

我們找人時,會先請他來當3–5天顧問試上班
業務會試3天,第1天跟著跑客戶,第2天給主題,第3天請他 present,
工程師會試5天,前2天學系統邏輯,後3天給 task 看他如何完成項目跟與同事互動的氛圍,最後1天 present
這樣試一輪下來,就知道他適不適合這份工作了

我們最近也在實驗「big thanks to you」,感謝一個公司中你覺得對自己很有幫助的人

個人風格不重要,人與人彼此互動產生的故事,才會變成組織文化,不同地區的分公司會有自己的組織文化,但跨地區來互動,又會產生新的故事

企業文化 = 不同組織文化與價值觀的最大公約數

Vpon 的文化是企業家精神、開放和利他,我有一次先斬後奏的先開放全遠端工作,到年底才讓老闆知道,老闆最後的反應是「他認同,因為他自己並沒有明令禁止這件事,他覺得這是一個企業家精神的展現」 > 但要幹這件事之前,要先跟老闆之間有足夠的信任感

HR 要有研究精神,了解這個世界上正在發生什麼事,才能馬上跟著變化

我有看過報告,人一生當中,能夠有人付錢請自己工作的時間大概是 40 年左右,Vpon 過往人才從上班到離職的時間大概是 630–890 天,現在縮短了許多,代表著目前人才的翻桌率愈來愈高,所以⋯⋯接受他吧,每個員工都會去找自己被聘僱的最佳方案

替代性的人才會愈來愈成為主流

思考工作的本質,落在哪個象限?
進公司 vs 團隊作業

認同感 vs 知識技能符合度,也可以拉成四象限,要如何往右上角去移動?

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最後跟大家分享一句很值得思考的事

每個人出現在每個場合,就是代表著這間公司的風格和價值觀

那 HR 在其中要怎麼去扮演好傳遞價值觀的角色呢?

曉數碼 HR Colin

加入曉數碼一天就得了 A 型流感,我傳染給 23 個人,差點弄倒公司,因為有個重要專案差點因我而 fail

曉數碼的願景是讓曉數碼成為全世界最適合工作的地方

所以曉數碼的 HR 有兩個核心:
聘用:一個很好的公司一定來自於一個很好的用人策略
人事企畫:培養文化和價值觀

曉數碼台灣負責的手遊的全球營運,台灣辦公室有來自各國的人
為世界帶來拂曉,黑暗中帶來那道光芒, logo 上的十道色彩代表我們是多元文化的環境,可以包容各種人

我們希望的社會是人們因為內心滿足受驅動,不是因為金錢物質才動作的
希望員工們可以燃燒激情、常做善事、助人為樂

曉數碼有個文化是:台上的人問問題,台下的人沒回應的話,會有報應

內部品質 > 員工滿意度 > 留住人才 > 外部品質 > 顧客滿意度 > 顧客忠誠度 > 公司獲利成長

星巴克對員工的洗腦
建立員工喜歡、分享公司的榮譽感,內心有高度的信仰和認同

曉數碼是透過成長和連結創造出來幸福的組織

公司內有一些有趣的事情跟大家分享:

  1. 燃燒鬥魂 > 鼓勵員工創新,我們每季都在想自己要做什麼新的事情,而不是被KPI綁死
  2. Good & New:每天早上聚在一起,所有同仁分享一件很棒且開心的事 > 也有請現場朋友實際進行一次,我覺得體驗很棒
  3. 很在意個人能力的提升:買書、參加活動,公司都會補助
  4. AYI workshop:每周四早上會有員工自己發起的 team building 活動,有各式各樣不同活動

我們常因為很奇怪的原因打槍應徵者

面試前會問

  1. 能力是否勝任?
  2. 對工作和公司的意願?
  3. 公司文化是否契合?

最重要的是對遊戲一定要非常有興趣!

另外還有5點很重要的

  1. 能成就事情:能下決策,有明確的成果,能回顧成果並從中學習 > 我們會用負面的經驗來問出真正的答案
  2. 主動積極:過往失敗經驗,問題的原因是什麼?
  3. 和團隊氣氛是否良好:合作達到 win-win > 可否不責怪他人?你覺得自己明明就是對的,但大家都覺得你錯,你會怎麼辦?跟團隊成員的相處中
  4. 適應團隊:當責,良好人際關係,絕不負面思考 > 社團經驗,和異類溝通的方式,你和他們怎麼共事
  5. 聰明度:很有邏輯,把難的事講的很簡單,找出脈絡 > 面試官不是工程師的前提下,你一名工程師會怎麼說明目前手上在做的事

曉數碼的黃金圈偱環:
great hiring > capacity building > awareness & happiness > publicity

策展人觀察

參加很多次 Y 社和 C 社辦的 HR 活動,我覺得這場活動有些優缺點很值得跟策展人們分享

  1. 舒適的空間讓活動成功一大半
    曉數碼辦公室真的超美,一去大家本來是坐椅子,但最後互動就是席地而坐下來討論,大家一輕鬆,笑容都出現了,現場的氛圍特別好
  2. 同溫層
    現場大部分的人不管是 HR 還是 Hunter 都跟招聘有關,話題和痛點都是相同的,很容易氣氛就炒熱了
  3. 分享時間控制
    雖然講者稍稍超時,但我覺得一個講者20分鐘的時間是很剛好的時間,話沒有說死,激起了大家的興趣,後續的討論非常的激烈
  4. 社群交流時間充足
    主辦大概預留了半小時讓大家換名片和交流,大家都認識了很多新朋友,滿載而歸
  5. 開始時間19:30很剛好
    沒吃飯去趕活動,真的一結束就想走人了,實在太餓 XDD
  6. 主辦貼心準備飲料
    邊喝邊聊,吃喝是人生基本需求

其實只有個小小的硬體問題,麥克風斷了10次有吧,投影機也休眠了3次,我覺得蠻影響體驗的,可以解決這兩個問題的話,這晚的活動就更完美了

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個人心得

參加這麼多 HR 的課程及活動,我覺得公司有錢和沒錢都有各自的做法,但要讓公司成長的共通點是「信任」和「點燃心中的那把火」

如果公司關注的上下班有沒有準時打卡,那你得到的只是1個人天,如果公司關注的是同仁有沒有成長和創造新的價值,那你得到的會是1個全心付出的夥伴

文化和價值觀永遠不是 top-down 能輕鬆達成的,上位者應該有更開放的心胸,接受 buttom-up 而來的聲音,與同仁們共創共好的公司

我是迪哥 Disney ,我樂在體驗生活、熱愛參加各類活動,會把很多新知和好玩的東西打成心得分享給大家

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嗨!我是迪哥!社群x科技x活動人! 從產品經理到營運副總,8年的互聯網旅程持續進行中。 專長是商務開發、商業簡報、產品策略與運營! 在這會分享我在產品經理職涯,一路上的心得和收穫! 喜歡我的文章,不要忘了追蹤我的 Medium 哦

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